Sonderurlaub BEI geburt

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Arbeitsrecht – Umzug, Hochzeit, Geburt: Wann gibt es Sonderurlaub?

Zu bestimmten Anlässen haben Arbeitnehmer ein Recht auf Sonderurlaub. Dazu gehören beispielsweise die eigene Hochzeit und die Geburt des eigenen Kindes. Bei einem Umzug ist jedoch entscheidend, ob er dienstlich bedingt ist.

Wir sagen Ihnen, was Sie über die einzelnen Regelungen wissen müssen und wann Sie ein Recht auf Sonderurlaub haben.

Sonderurlaub bei Geburt oder Hochzeit

Die entscheidenden Regelungen zum Sonderurlaub finden sich in § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Demnach haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Sonderurlaub bei familiären Ereignissen, die sich durch ihre Außergewöhnlichkeit auszeichnen. Neben Todesfällen naher Angehöriger sind das die eigene Hochzeit oder die Hochzeit des eigenen Kindes. Auch die eigene Silber- oder Goldhochzeit sind Anlass für Sonderurlaub.

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Jeweils einen Tag dürfen Arbeitnehmer dafür in Anspruch nehmen – es sei denn, im Arbeits- oder Tarifvertrag wurde Abweichendes vereinbart. Auch bei Todesfällen gibt es rechtliche Bestimmungen, über die Sie sich informieren können.

Wann Sonderurlaub verwehrt werden kann

Gelten keine anderen Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber, steht Vätern für die Geburt ihres Kindes auch ein Tag Sonderurlaub zu. Kommt das Kind allerdings an einem arbeitsfreien Tag – zum Beispiel am Sonntag – zur Welt, kann der Arbeitgeber sich weigern, dafür einen Tag unbezahlten Sonderurlaub zu geben. So urteilte das Arbeitsgericht Hagen in einem Fall im Jahr 2011. Wann Sie da Recht auf unbezahlten Urlaub haben, lesen Sie in unserem Ratgeberstück nach.

Sonderurlaub bei dienstlich bedingtem Umzug

Viele Arbeitnehmer sind der Meinung, dass ihr Arbeitgeber ihnen grundsätzlich bei einem Umzug einen Tag Sonderurlaub gewähren müsse. Das ist jedoch nicht der Regelfall. Ist nichts Entsprechendes im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart, so sind Sie als Arbeitnehmer auf die Einwilligung Ihres Arbeitgebers zum Sonderurlaub angewiesen.

Anders sieht es aus, wenn der Umzug dienstlich veranlasst ist, zum Beispiel bei einer Versetzung. In diesem Fall haben Beamte und Beschäftigte im öffentlichen Dienst laut Experten Anspruch auf einen Tag Sonderurlaub. Liegt die letzte Versetzung weniger als fünf Jahre zurück, beträgt der Anspruch sogar drei Tage.

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Auch in der Privatwirtschaft können Arbeitnehmer bei betrieblich bedingtem Umzug nach § 616 BGB oft ein Recht auf Sonderurlaub geltend machen. Hier haben Arbeitsgerichte jedoch unterschiedlich geurteilt. Maßgeblich ist neben der Entfernung zum neuen Wohnort und dem Gesamtaufwand meist, ob der Arbeitnehmer den Umzug auch außerhalb der Arbeitszeit bewältigen kann.

Grundsätzliche Bedingungen

Ein Recht auf Sonderurlaub haben Arbeitnehmer grundsätzlich nur, wenn sie durch eines der genannten Ereignisse daran gehindert werden, ihrer Arbeitsverpflichtung nachzukommen. Das Arbeitsverhältnis muss sich laut § 616 BGB „im Vollzug“ befinden. Das schließt aus, dass Arbeitnehmer Sonderurlaub bekommen, die sich zum Zeitpunkt der Hochzeit, der Geburt oder des Todesfalls etwa im Urlaub oder in Elternzeit befinden – denn sie haben zur gegebenen Zeit ja keine Arbeitsleistung zu erbringen.

Dauer des Sonderurlaubs

Die meisten Arbeitgeber orientieren sich bei der Dauer des Sonderurlaubs am Tarifvertrag des öffentlichen Diensts (TVöD). Folgende Übersicht zeigt, wie viel Tage Sonderurlaub Sie jeweils bekommen könnten:

Anlass

Anzahl der Sonderurlaubstage

Geburt des eigenen Kindes

1 Tag

Tod des Ehepartners oder eingetragenen Lebenspartners

2 Tage

25-jähriges oder 40-jähriges Arbeitsjubiläum

1 Tag

schwere Erkrankung eines im Haushalt lebenden Angehörigen

1 Tag pro Jahr

schwere Erkrankung des eigenen Kindes, wenn es das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat

4 Tage pro Jahr

Umzug in eine andere Stadt aus betrieblichen Gründen

1 Tag

Achtung: Bei diesen Angaben handelt es sich lediglich um Richtwerte. Sie sind nicht gesetzlich vorgeschrieben.

Vätern steht bei der Geburt ihres Kindes in der Regel Sonderurlaub zu. „Ob das der Fall ist und wie viele Tage es sind, ist aber je nach Arbeitsverhältnis unterschiedlich“, sagt Hans-Georg Meier. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Beschäftigte müssten zunächst einen Blick in ihren Arbeits- und – falls vorhanden – Tarifvertrag werfen.

Grundlage für den Sonderurlaub ist Paragraf 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Danach haben Arbeitnehmer auch dann einen Anspruch auf Bezahlung, wenn sie für eine „nicht erhebliche Zeit“ ihre Arbeit nicht erbringen können, ohne dass sie selbst das verschuldet haben. Aus diesem Paragrafen wird der Sonderurlaub im Falle einer Geburt hergeleitet – dort steht aber nicht, wie viele Tage das nun sind.

Häufig gibt es deshalb in Tarifverträgen Regelungen, wie Paragraf 616 BGB auszulegen ist. Dort ist dann beispielsweise festgelegt, dass Arbeitnehmern bei der Geburt eines Kindes ein Tag Extra-Urlaub zusteht.

Manche Arbeitgeber schließen allerdings die Anwendung von Paragraf 616 BGB in Arbeitsverträgen aus. Ist das der Fall und für den Beschäftigten gilt kein Tarifvertrag, der Sonderurlaub vorsieht, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Sonderurlaub. „Dann müssen Mitarbeiter für die Geburt regulär Urlaub nehmen“, sagt Meier.

Sonderurlaub: Anspruch bei Hochzeit, Todesfall & Umzug

Neben dem gesetzlich garantierten Erholungsurlaub haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, Sonderurlaub von ihrem Arbeitgeber zu erhalten. Je nach Grund kann dieser sowohl bezahlt als auch unbezahlt gewährt werden. Genau diese Gründe sind es, die immer wieder zu Unsicherheit und Verwirrung führen: In welchen Fällen kann Sonderurlaub beantragt werden und wie lange können Sie sich von der Arbeit freistellen lassen? Wir zeigen, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, um Sonderurlaub zu rechtfertigen, welche Gründe anerkannt werden und worauf Sie achten sollten, wenn Sie einmal in die Situation kommen…

Inhaltsverzeichnis: Das erwartet Sie in diesem Artikel

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Sonderurlaub oder Freistellung?

Jedem Arbeitgeber steht abhängig von der Art des Beschäftigungsverhältnisses und der Branche eine bestimmte Anzahl an Tagen als Erholungsurlaub zu.

Beschäftigte im öffentlichen Dienst haben wie die meisten Arbeitnehmer mit tariflich geregelten Arbeitsverträgen 30 Tage Urlaubsanspruch, allgemein gilt ein gesetzlicher Urlaubsanspruch von 24 Tagen bei einer 6-Tage-Woche und 20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche.

Es gibt Ausnahmesituationen wie beispielsweise die eines Todesfalles, da ist keinerlei Erholung abzusehen und an Arbeit ist schon gar nicht zu denken. Der Mitarbeiter ist emotional viel zu involviert und/oder es kommen Unmengen organisatorischer Arbeit im Privaten auf ihn zu, so dass seine Erwerbsarbeit darunter leiden würde.

Der Gesetzgeber gesteht dem Arbeitnehmer zu, dass er in solchen Fällen seiner Arbeit nicht normal nachgehen und unter bestimmten Voraussetzungen der Arbeit fernbleiben kann. Es handelt sich mit dem Sonderurlaub um eine Ausnahme von der sonstigen Regel, für das regelmäßige Gehalt einer vereinbarten Leistung nachzugehen.

Der Begriff Sonderurlaub wird hier nicht ganz trennscharf verwendet. Strenggenommen ist damit zunächst die unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht zu verstehen.

Im allgemeinen Sprachgebrauch hat sich diese Bezeichnung jedoch für sämtliche Freistellungen durchgesetzt, die außerordentlich sind und sich als Sonderfall nicht tagtäglich ereignen. Darunter auch viele Fälle, in denen nach § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht. Ferner existieren mehrere gesetzliche Vorschriften, die eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit ermöglichen.

Übrigens: Haben die Parteien unbezahlten Sonderurlaub vereinbart, darf der Arbeitgeber später nicht einfach den gesetzlichen Urlaubsanspruch kürzen. Der entsteht nämlich unabhängig davon, ob der Beschäftigte gearbeitet hat oder nicht (BAG, Urteil vom 06.05.2014, Aktenzeichen: 9 AZR 678/12).

Sonderurlaub: Der rechtliche Anspruch

Bei Sonderurlaub handelt es sich nicht um eine Gefälligkeit oder großzügige Geste des Arbeitgebers. Arbeitnehmer haben laut § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches einen rechtlichen Anspruch auf die vorübergehende bezahlte Freistellung von seiner Tätigkeit.

Genauer heißt es dort, dass ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung nicht verliert, wenn er…

für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird

Die Formulierung zeigt aber auch, dass der Anspruch auf Sonderurlaub an drei Bedingungen gekoppelt ist, die in der Situation erfüllt sein müssen.

  • Die Dauer der Verhinderung ist nicht erheblich.
  • Der Grund liegt in der Person des Arbeitnehmers.
  • Die Situation wurde nicht selbst verschuldet.

Nicht erheblich heißt hier, dass maximal fünf Tage in Anspruch genommen werden können, je nach Fall auch nur wenige Stunden.

Bezahlter Sonderurlaub kommt beispielsweise nicht in Betracht, wenn äußere Umstände dazu führen, dass ein Arbeitnehmer seiner Tätigkeit nicht nachgehen kann. So stellt etwa eine Naturkatastrophe oder ein Stau keine vorübergehende Verhinderung dar.

Anders kann es aussehen, wenn ein Arbeitnehmer durch eine Naturkatastrophe direkt betroffen ist, dann steht ihm in manchen Fällen ebenfalls Sonderurlaub zu (BAG, Urteil vom 24.03.1982, Aktenzeichen: 5 AZR 1209/79). Hinzu kommt, dass es Aufgabe des Arbeitnehmers ist zu versuchen, den Arbeitsausfall zu vermeiden.

Wer dringende Erledigungen hat, darf sich nicht einfach selbst beurlauben, den Sonderurlaub muss der Arbeitgeber zuvor ausdrücklich gewähren. Dem Arbeitnehmer kommt hier die Nachweispflicht zu. Wer beispielsweise für seine Hochzeit Sonderurlaub beantragt, muss durch ein Schreiben des Standesamtes nachweisen können, dass dieser Antrag auf Sonderurlaub berechtigt ist.

TVÖD: Sonderurlaub in Tarifverträgen

Eine Pflicht zu Sonderurlaub kann sich aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer vertraglichen Vereinbarung zwischen einem Angestellten und seinem Chef ergeben.

Der Arbeitgeber kann arbeits- oder tarifvertraglich die Lohnfortzahlung beim Sonderurlaub ausschließen. Ebenso ist es ihm möglich, den Umfang auf Freistellung in bestimmten Fällen zu reduzieren. Teilweise abweichende Bestimmungen ergeben sich für den öffentlichen Dienst.

Welche Gründe können geltend gemacht werden?

Die Bedingungen, an die der Anspruch auf Sonderurlaub gekoppelt ist, sind wenig konkret gehalten. Für das Verständnis ist es einfacher, anhand klarer Beispiele zu sehen, welche Gründe für einen Sonderurlaub in Betracht kommen.

Welche Gründe auf Ihr persönliches Arbeitsverhältnis anwendbar sind, kann sich durch Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge ändern. Dennoch gibt es eine Reihe von Anlässen, die allgemein als Grund für Sonderurlaub akzeptiert werden.

Zu finden ist diese in § 29 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst. Für Arbeitnehmer, die nicht unter den TVÖD fallen, kann § 616 BGB gelten. Folgende Anlässe können zu einer bezahlten Freistellung von der Arbeit führen:

  • Eheschließung und Lebenspartnerschaft

    Bei der eigenen Hochzeit kann man sich nun wirklich nicht vertreten lassen. Dennoch besteht nach § 29 TVÖD kein Anspruch auf Sonderurlaub für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, da die Eheschließung nicht ausdrücklich erwähnt wird. Allerdings gehen Arbeitsgerichte davon aus, dass Absatz drei dahingehend interpretiert werden kann: „In sonstigen dringenden Fällen“ ist Arbeitsbefreiung für drei Tage möglich. Für Arbeitnehmer, die keine spezielle Regelung in ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag haben, gilt nach § 616 BGB ein Tag Sonderurlaub. Die gleichen Regelungen bestehen auch für die eingetragene Lebenspartnerschaft.

  • Geburt eines Kindes

    Die Niederkunft der Ehefrau oder der Lebenspartnerin im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes: ein Arbeitstag Sonderurlaub. Für Frauen gilt in diesem Fall das Mutterschutzgesetz. Sollte im Tarifvertrag aber ausdrücklich Sonderurlaub nur für Verheiratete gelten, kann es sein, dass der Vater bei der Geburt seines nichtehelichen Kindes leer ausgeht (BAG, Urteil vom 18.01.2001, Aktenzeichen: 6 AZR 492/99, zu § 52 BAT-TgRV-O). Ebenso kann der Sonderurlaub verwehrt werden, wenn sich die Geburt an einem freien Tag ereignet, etwa einem Sonntag.

  • Tod eines nahen Familienangehörigen

    Als nahe Familienangehörige zählen beispielsweise der Ehepartner und Verwandte ersten Grades, also Eltern und eigene Kinder, sowie Stief- und Adoptivkinder. Der Umfang der freien Arbeitstage kann bis zu drei Tage Sonderurlaub betragen. Abhängig ist das davon, in welcher Beziehung der Verstorbene zum Beschäftigten stand und ob der Verstorbene im gleichen Haushalt lebte.

    Beispiel: Stirbt der Schwiegervater, wird nur ein Tag Sonderurlaub gewährt werden, hingegen beim Ehepartner hätte der Arbeitnehmer Anspruch auf drei Tage Sonderurlaub. Auch beim Tod der eigenen Großeltern muss kein Sonderurlaub gewährt werden. Für den öffentlichen Dienst gibt es nach § 29 TVöD generell zwei Tage Arbeitsbefreiung bei Todesfällen innerhalb des engsten Familienkreises.

  • Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem Grund

    Für Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst: ein Arbeitstag. Inwieweit Beschäftigte aus der Privatwirtschaft Sonderurlaub für einen Umzug geltend machen können, hängt vor allem von der Entfernung zum neuen Wohnort ab. Je höher der zu bewerkstelligende Aufwand, desto größer die Wahrscheinlichkeit.

  • 25- und 40-jähriges Arbeitsjubiläum

    Für Arbeitnehmer im Allgemeinen gibt es nach § 616 BGB keinen bezahlten Sonderurlaub, es sei denn, er ist im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt. Anders für den öffentlichen Dienst. Das eigene Arbeitsjubiläum will entsprechend aufwendig gefeiert werden: ein Arbeitstag. Auch eine ähnliche Feierlichkeit wie Ihre Silberhochzeit oder die Goldene Hochzeit der eigenen Eltern kann Ihnen Sonderurlaub einbringen (Aktenzeichen: 5 AZR 156/73).

  • Erkrankung eines Angehörigen

    Sollte ein Angehöriger, der im gleichen Haushalt wohnt, schwer erkrankt sein und Ihrer Pflege bedürfen gibt es einen Arbeitstag Sonderurlaub. Bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung haben Sie Anspruch auf bis zu zehn Tage Sonderurlaub – eine Lohnfortzahlung ist allerdings nicht zwingend. Unbezahlte Freistellung ist bis zu sechs Monate möglich.

  • Erkrankung des Kindes

    Für Privatversicherte, deren Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat: vier Arbeitstage. Dies gilt jedoch nur, wenn kein Anspruch auf Freistellung und Krankengeld gemäß § 45 Fünftes Sozialgesetzbuch vorliegt. Gesetzlich Versicherte hingegen bekommen keinen Sonderurlaub, sondern eine unbezahlte Freistellung gegen Vorlage eines Attestes (eine genauere Erklärung finden Sie unten im Kasten).

  • Ärztliche Behandlungen

    In der Regel wird dem Arbeitnehmer für Arztbesuche kein Sonderurlaub gewährt werden, wenn diese im Rahmen flexibler Arbeitszeiten erledigt werden können. Dazu können auch Operationen zählen. Anders sieht es aus, wenn diese nicht auf einen Termin außerhalb der Arbeitszeit gelegt werden können, dann können Sie für die Dauer der Behandlung eine bezahlte Freistellung bekommen (Aktenzeichen: 5 Sa 340/09).

Was Sie sonst noch zu Sonderurlaub wissen sollten

Die exakte Dauer des Sonderurlaubs ist im Gesetz wie gesagt nicht festgelegt. Abhängig ist dies von der Kulanz Ihres Arbeitgebers, aber natürlich auch von der Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses:

Je länger Sie im Betrieb beschäftigt sind, desto größer die Wahrscheinlichkeit, Sonderurlaub zu bekommen. Es gibt einige weitere Sonderfälle, die wir hier erläutern wollen:

  • Freistellung zur Stellensuche

    Ist das Arbeitsverhältnis gekündigt worden, kann ein Beschäftigter nach § 629 BGB bezahlte Freistellung verlangen, um bei der Arbeitsagentur vorstellig zu werden, Bewerbungen zu schreiben oder Vorstellungsgespräche wahrzunehmen. Gleiches gilt, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag ausläuft – sofern die Beschäftigung nicht nur kurzfristig angedauert hat. Gemäß § 616 BGB wird dieser Sonderurlaub nur vergütet, wenn es sich um kurze Arbeitsausfälle handelt.

  • Freistellung aus religiösen Gründen

    Arbeitnehmer haben Anspruch auf Sonderurlaub, um beispielsweise an religiösen Feierlichkeiten wie der Konfirmation oder Kommunion teilnehmen zu können. Ebenso können religiöse Arbeitnehmer den Arbeitsplatz kurz verlassen, um zu beten. Bedingung ist hier wie in allen übrigen Fällen, dass der Arbeitnehmer zuvor mit dem Arbeitgeber dies vereinbart hat und das Gebet nicht außerhalb der Arbeitszeiten möglich ist.

  • Freistellung zur Kinderbetreuung

    Sollte ein Kind erkranken und es besteht nicht die Möglichkeit, dass es von einer anderen Person betreut wird, können sich Angestellte unbezahlt von der Arbeit freistellen lassen. Nach § 45 des Fünften Sozialgesetzbuches haben Sie dann jedoch Anspruch auf Krankengeld, das 90 Prozent des ausgefallenen Nettoverdienstes beträgt.

    Die Anzahl der maximalen Tage des Krankengeldes hängt davon ab, ob ein oder mehrere Kinder im Haushalt leben und ob der Arbeitnehmer alleinerziehend ist. Bei einem Kind gibt es 10 Tage Krankengeld, bei mehr Kindern werden 25 Tage gewährt. Für alleinerziehende Eltern werden die Tage jeweils verdoppelt, also 20 Tage für ein Kind und 50 Tage bei mehreren Kindern.

  • Freistellung für Gerichtstermine

    Bezahlte Freistellung kann ein Beschäftigter ferner verlangen, wenn er in eigener Sache vor Gericht muss und sein persönliches Erscheinen angeordnet wurde (LAG Hamm, Urteil v. 02.12.2009, Az.: 5 Sa 710/09). Gleiches gilt, wenn er als Zeuge aussagen soll (BAG, Urteil v. 13.12.2001, Aktenzeichen: 6 AZR 30/01). Allerdings entfällt ein Anspruch auf Lohn, wenn er eine Zeugenentschädigung erhält.

  • Erfüllung staatsbürgerlicher Pflichten

    Bestimmte Ehrenämter erlauben ebenfalls Sonderurlaub mit Lohnfortzahlung. Dazu gehören beispielsweise Tätigkeiten als ehrenamtlicher Richter, Schöffe, im Katastrophenschutz oder bei der freiwilligen Feuerwehr. Nicht zu den staatsbürgerlichen Pflichten hingegen gehören Tätigkeiten als Ratsherr oder Mitglied eines Kreistages, daher wird hier kein Sonderurlaub gewährt werden. Im Übrigen muss der Arbeitnehmer auch hier bei den oben genannten Ehrenämtern prüfen, ob nach Möglichkeit Zeiten außerhalb der Arbeitszeit möglich sind.

Sonderurlaub: Die Regelungen für Beamte

Auch als Beamter haben Sie die Möglichkeit, Sonderurlaub gewährt zu bekommen und sich für einige Tage – bezahlt oder unbezahlt – freistellen zu lassen. Die entsprechenden Regelungen dazu finden sich in der Sonderurlaubsverordnung (SUrlV). Diese legt genau fest, welche Anlässe einen Sonderurlaub für Beamte rechtfertigen. Laut der Verordnung kann Sonderurlaub…

  • zur Ableistung eines freiwilligen sozialen oder ökologischen Jahres,
  • für die Ausbildung als Schwesternhelferin,
  • für Zwecke der militärischen und zivilen Verteidigung und entsprechender Einrichtungen,
  • für gewerkschaftliche Zwecke,
  • für fachliche, staatspolitische, kirchliche und sportliche Zwecke,
  • für eine fremdsprachliche Aus- oder Fortbildung,
  • für Familienheimfahrten und
  • aus persönlichen Anlässen

gewährt werden. Für wie lange die Freistellung gilt, hängt dann vom jeweilig angeführten Grund ab. So werden beispielsweise für Familienheimfahrten bis zu sechs Tage, für Tätigkeiten bei der Feuerwehr oder als Sanitäter bis zu 10 Tage und für eine Fremdsprachen-Ausbildung im Ausland sogar bis zu drei Monaten Sonderurlaub gewährt.

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EU-Richtlinie
Bald zwei Wochen Vaterschaftsurlaub?

Mutterschutz ist in Deutschland und in der EU eine Selbstverständlichkeit. Bald könnten hierzulande aber auch Väter zur Geburt eines Kindes zwei Wochen bezahlten Urlaub bekommen.

Von Sandra Stalinski, tagesschau.de

Fast unbemerkt von der deutschen Öffentlichkeit ist am 1. Juli eine EU-Richtlinie zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Kraft getreten. Sie stärkt die Rechte von Arbeitnehmern beim Thema Mutterschutz, Elternzeit und bei der Pflege von Angehörigen und führt hier EU-weite Mindeststandards ein. Und: Sie garantiert Vätern zehn bezahlte Tage Vaterschaftsurlaub rund um die Geburt ihres Kindes.

Hauptziel der EU ist es, mit dieser Richtlinie einen Anreiz für Väter beziehungsweise zweite Elternteile zu schaffen, sich mehr an der Betreuung ihrer Kinder zu beteiligen. Dadurch soll gleichzeitig die Beschäftigungsquote von Frauen angehoben werden. Die liegt laut EU-Kommission nämlich immer noch 11,5 Prozentpunkte unter der von Männern.

Echte Verbesserung für Väter?

Drei Jahre hat die Bundesregierung nun Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Bei Mutterschutz, Elternzeit und Pflege von Angehörigen wird sich allerdings hierzulande kaum etwas ändern, weil Deutschland bereits die neuen Mindeststandards erfüllt oder darüber hinausgeht. Lediglich beim Thema Vaterschaftsurlaub wäre eine neue Gesetzgebung eine echte Verbesserung für Väter.

Bislang ist es so, dass Väter zur Geburt ihres Kindes oft regulär Urlaub nehmen. Der geht aber vom Jahresurlaub ab und lässt sich nicht mit jedem Arbeitgeber so leicht aushandeln. Zumal der Zeitraum flexibel gehalten werden muss, da Kinder ja häufig nicht zum errechneten Geburtstermin auf die Welt kommen.

Vaterschaftsurlaub könnte auch mit Elternzeit verrechnet werden

Die andere Möglichkeit ist: Väter nehmen bereits ab Geburt ihres Kindes zumindest einen Teil ihrer Elternzeit. Im Prinzip erfüllt Deutschland damit bereits die Mindestvorgaben der neuen Richtlinie. Denn die legt lediglich fest, dass Väter den „Anspruch auf zehn Arbeitstage Vaterschaftsurlaub haben, der anlässlich der Geburt des Kindes des Arbeitnehmers genommen werden muss.“ Ob diese zehn Tage mit der Elternzeit verrechnet werden oder ob – analog zum Mutterschutz – ein zusätzlicher Vaterschaftsurlaub eingeführt wird, ist der Bundesregierung überlassen.

Die will sich derzeit noch nicht festlegen, wie sie die Umsetzung der Richtlinie ausgestalten will. „Bereits heute eröffnet das nationale Recht berufstätigen Eltern sowie pflegenden Angehörigen zahlreiche Möglichkeiten, ihren Pflege- und Betreuungsaufgaben nachzukommen“, heißt es in der Antwort auf eine schriftliche Anfrage der Bundestagsabgeordneten Franziska Brantner von den Grünen, die tagesschau.de exklusiv vorliegt. Man wolle nun prüfen, inwieweit Umsetzungbedarf bestehe.

Idee der Richtlinie: Vaterschaftsurlaub on top

„Unglaublich nichtssagend“ findet die Abgeordnete Brantner diese Antwort und befürchtet, dass „die von der EU gewollte Verbesserung für Väter am Ende nicht bei den deutschen Eltern ankommt“. Denn auch wenn in Deutschland die Verrechnung der zehn Vaterschaftstage mit der Elternzeit möglich ist, sei die Idee der Richtlinie eine andere. Nämlich, dass „Vaterschaftsurlaub und Elternzeit unterschiedliche Dinge sind und dass es sinnvoll ist, wenn Väter und Mütter rund um die Geburt ihres Kindes gemeinsame Zeit haben.“

Über dieses Thema berichtete Deutschlandfunk am 28. Mai 2019 um 13:48 und am 29. Mai 2019 um 17:00 Uhr.

Mehr zu diesem Thema:

  • Arbeitgeber darf Urlaub in der Elternzeit streichen, 19.03.2019
  • Nachrichtenatlas | Deutschland | Berlin

Für die meisten Väter ist es heutzutage selbstverständlich, bei der Geburt des eigenen Kindes dabei zu sein. Für Mütter gibt es zahlreiche Regelungen, die Freistellungen und Beschäftigungsverbote vor und nach der Geburt vorschreiben. Aber wie sieht es für Väter aus, die ihre Partnerin während der Geburt unterstützen wollen? Gibt es hierzu einen speziellen Anspruch auf Sonderurlaub oder muss der reguläre Jahresurlaub eingesetzt werden?

Wo ist der Sonderurlaub geregelt?

Bei Vätern ist die Rechtslage nicht derart eindeutig wie bei Müttern. In vielen Fällen finden sich aber Regelungen zu Sonderurlaubstagen zur Geburt des eigenen Kindes in Tarifverträgen. Auch in Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag wird ein solcher Anspruch häufig ausdrücklich geregelt. Ein Blick in diese Regelungswerke ist daher in jedem Fall ratsam. Dort ist dann genau geregelt, ob und unter welchen Voraussetzungen wie viele Tage Sonderurlaub gewährt werden.

Und ohne Regelung?

Gibt es allerdings keine spezielle Vorschriften zum Sonderurlaub bei Geburt eines Kindes, können sich Väter auch auf § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches berufen. Der § 616 BGB gewährt jedem Arbeitnehmer eine bezahlte Freistellung von der Arbeit, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit aufgrund eines persönlichen Grundes an der Arbeit verhindert ist. Die Geburt des eigenen Kindes wird regelmäßig als persönlicher Grund anerkannt, der eine Verhinderung an der Arbeit rechtfertigt. Grundsätzlich kann ein Sonderurlaub von ein bis zwei Tagen in Anspruch genommen werden.

Voraussetzungen für den Anspruch

Voraussetzungen für den Anspruch/ Bild: Unsplash.com

Der Anspruch auf Sonderurlaub besteht allerdings nur dann, wenn am Tag der Geburt auch gearbeitet werden würde. Wenn also beispielsweise nur von Montag bis Freitag gearbeitet wird, erhält der Arbeitnehmer keinen Sonderurlaub, wenn das Kind am Wochenende zur Welt kommt. Eine nachträgliche Geltendmachung eines Sonderurlaubstages aus einem persönlichen Grund ist nicht vorgesehen. So soll der Sonderurlaub nur für besondere Anlässe in Anspruch genommen werden, die während der Arbeitszeit eintreten.

Wann besteht kein Anspruch?

In Tarif- oder Arbeitsverträgen kann eine Anwendung des § 616 BGB allerdings auch generell oder in speziellen Fällen ausgeschlossen werden. Dies bedeutet, dass dann unter Umständen keine Ansprüche auf Sonderurlaub bestehen. Ein genereller Ausschluss in einem vorformulierten Arbeitsvertrag ist in der Regel jedoch unwirksam. Denkbar ist auch, dass der Sonderurlaub nur unter bestimmten Voraussetzungen gewährt wird. So kann im Tarifvertrag beispielsweise stehen, dass der Sonderurlaub nur für Ehepartner oder eingetragene Lebenspartner bestehen. Sobald sich derartige Vorschriften im Tarif- oder Arbeitsvertrag finden, ist der Sonderurlaub nach § 616 BGB nicht möglich.

Sonderurlaub beantragen!

Wie auch der normale Jahresurlaub, muss der Sonderurlaub zur Geburt des Kindes möglichst beantragt und angekündigt werden. Der Arbeitgeber muss den Sonderurlaub in der Regel auch gewähren. Weigert er sich, sollte zunächst eine unbezahlte Freistellung oder ein regulärer Urlaubstag in Anspruch genommen werden. Man sollte sich allerdings keinesfalls selbst beurlauben. Eine Geltendmachung des Sonderurlaubstages kann dann im Nachhinein noch angestrebt werden.

Mehr zum Thema Arbeitsrecht : Kündigung und Resturlaub – Arbeitsrecht in der Gastronomie – Arbeitsrecht im Einzelhandel – Arbeitsrecht in der Pharmaindustrie – Arbeitsleistung– Abfindungsrechner– Fürsorgepflicht

Denken Sie daran!

Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Wir sind telefonisch von Mo-Fr in der Zeit von 08:00 – 18:00 Uhr erreichbar.

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Elternzeit verkürzen

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen.

Elterzeitgesetz/ Bild: Unsplash.com/alicia-petresc

Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt.

Ausnahme in Härtefällen

Allerdings enthält das BEEG auch eine Ausnahme für besondere Härtefälle.
Ist beispielsweise die wirtschaftliche Existenz durch die Elternzeit gefährdet und muss sie deshalb verkürzt werden, so haben Arbeitnehmer im Einzelfall einen Anspruch auf die Verkürzung der Arbeitszeit.
Auch, wenn der Partner verstirbt oder schwer erkrankt ist, liegt ein solcher Härtefall im Einzelfall vor.

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1. Schwangerschaft, Elternzeit und Urlaub

Werdende und junge Mütter genießen einen besonderen Schutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Sie dürfen etwa in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, außer auf ausdrücklichen Wunsch (§ 3 Abs. 2 MuSchG).
Ähnlich besteht ein Beschäftigungsverbot nach der Entbindung: Mütter dürfen die ersten acht Wochen (bei Früh- und Mehrlingsgeburten: Zwölf Wochen) nach der Entbindung nicht arbeiten.
Viele Eltern nehmen sich nach der Geburt eines Kindes Elternzeit, deren Voraussetzungen wir in unserem diesbezüglichen Beitrag beschrieben haben. Elternzeit kann bis zum dritten Lebensjahr des Kindes genommen werden, also für insgesamt drei Jahre. Die Inanspruchnahme der Elternzeit ist sowohl als völlige Freistellung von der Arbeit als auch als Teilzeit möglich.
Seit der seit dem 01.07.2015 gültigen Neuregelung der Elternzeit kann diese flexibler angetreten werden: Bis zu 24 Monate können auch erst zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr verbraucht werden, insgesamt kann man die Elternzeit in drei Blöcke aufteilen. Die Elternzeit ist im Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) geregelt.

Was bedeutet die Inanspruchnahme von Mutterschutz bzw. Elternzeit aber nun für Urlaubsansprüche der Eltern? Der folgende Beitrag gibt einen Überblick über die wichtigsten Fragen.

2. Urlaubsanspruch und Mutterschutz

Gewöhnlich (s.o.) wird in der gesamten Zeit des Mutterschutzes nicht gearbeitet. Diese Freizeitgewährung ist den gesetzlichen Vorgaben geschuldet, die Arbeitnehmerin muss für diese Zeit natürlich keinen Urlaub nehmen. Der bestehende Urlaubsanspruch wird durch den Mutterschutz auch nicht gemindert, d.h. besteht in der Höhe, wie er auch ohne Mutterschutz angefallen wäre.

Aber bis wann muss der Urlaub beansprucht werden, damit er nicht verfällt? Grundsätzlich muss Erholungsurlaub ja in dem Kalenderjahr angetreten werden, in dem er anfällt. Eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr ist auf Antrag möglich, den Urlaub muss man dann spätestens bis zum 31. März des Folgejahres aufbrauchen (§ 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes – BUrlG).

Beim Vorliegen von Mutterschutz ist in der Vorschrift des § 24 S. 2 MuSchG eine Sonderregelung enthalten: Urlaub, der zum Zeitpunkt des Beginns des Mutterschutzes noch nicht beansprucht wurde, verfällt nicht und kann noch zum Ende des Mutterschutzes bzw. einer an den Mutterschutz anschließenden Elternzeit (§ 17 Abs. 2 BEEG) genommen werden. Der Urlaub kann dann ab dem Ende des Mutterschutzes bzw. der Elternzeit noch im laufenden oder im folgenden Kalenderjahr eingefordert werden.

Beispiel: Frau M hat noch eine Woche Jahresurlaub, als sie zum 01.12.2015 in Mutterschutz geht. Das Kind wird am 12.01.2016 entbunden. Frau M nimmt bis zum 11.01.2017 Elternzeit. Ihre Elternzeit überschneidet sich mit Ihrem bis 08.03.2016 andauernden Mutterschutz bzw. schließt sich unmittelbar an diesen an. Frau M kann nach der Rückkehr auf ihren Arbeitsplatz am 12.01.2017 noch eine Woche Urlaub aus dem Jahr 2015 geltend machen, und zwar noch bis zum Ende des Jahres 2018.“

3. Urlaubsanspruch und Elternzeit

Von den schon bestehenden Urlaubsansprüchen vor Beginn des Mutterschutzes sind Urlaubsansprüche für den Zeitraum einer Elternzeit zu unterscheiden. Wer Elternzeit in Vollzeit nimmt – also nicht arbeitet – bekommt in diesem Zeitraum auch keinen Arbeitslohn (er kann aber Elterngeld beanspruchen).

Was passiert aber mit dem Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers während der Elternzeit? Der dem Arbeitnehmer eigentlich zustehende Urlaubsanspruch besteht zunächst während der Elternzeit unverändert weiter. Nach der Vorschrift des § 17 Abs. 1 BEEG kann dieser allerdings durch den Arbeitsgeber für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit in Vollzeit um ein Zwölftes des Jahresurlaubsanspruchs gekürzt werden. Wer also ein volles Jahr in Elternzeit geht, verliert auch den vollen Urlaubsanspruch für ein Jahr. Wird der Urlaubsanspruch für ein Jahr nicht vollständig vom Arbeitgeber gekürzt, so kann der restliche Urlaub wie beim Mutterschutz im laufenden oder im nächsten Jahr nach dem Ende der Elternzeit genommen werden.

Beispiel: Vater V geht von April bis Dezember 2016 (9 Monate) in Elternzeit. Sein Arbeitgeber kann seinen Jahresurlaub für 2016 von 30 Tagen daher um 9/12 kürzen. V verbleibt daher ein Resturlaub für das Jahr 2016 von 7,5 Tagen. Er kann diesen in den Jahren 2017 oder 2018 (zusätzlich zu dem für diese Jahre sowieso anfallenden Urlaub) nehmen.

Wird Elternzeit in Teilzeit genommen, d.h. die tägliche Arbeitszeit lediglich reduziert, besteht keine Kürzungsmöglichkeit des Urlaubs durch den Arbeitgeber. Der Urlaub besteht dann in voller Höhe und muss mit den üblichen Fristen eingefordert werden, also im Laufe des Jahres oder bis zum 31.03. des Folgejahres. Wird Elternzeit in Vollzeit und in Teilzeit angetreten, sind die unterschiedlichen Abschnitte getrennt zu bewerten – so gesehen bestehen hier also keine Besonderheiten.

4. Urlaubskürzung durch den Arbeitgeber

Der Urlaubsanspruch KANN wie beschrieben vom Arbeitgeber für die Zeiträume einer Elternzeit in Vollzeit gekürzt werden. Der Arbeitgeber ist nicht dazu gezwungen, die Urlaubskürzung vorzunehmen. Die Urlaubskürzung kann auch nur teilweise oder gar nicht erfolgen.

Der Urlaub wird nur dann gekürzt, wenn der Arbeitgeber von der Kürzung Gebrauch macht, d.h. diese gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt. Es ist dabei nicht erforderlich, dass dies vor Antritt der Elternzeit geschieht. Die Kürzung kann auch noch während und sogar erst nach der Elternzeit beansprucht werden. Allerdings gibt es hier eine wichtige Einschränkung: Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet, kann die Kürzung des Urlaubsanspruchs (bzw. der Urlaubsabgeltung, d.h. einer Auszahlung in Geld) nicht mehr erklärt werden, so die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 19.05.2015 – Az. 9 AZR 725/13). Das bedeutet: Versäumt der Arbeitgeber die Kürzung des Urlaubs für die Dauer der Elternzeit und endet das Arbeitsverhältnis, kann der Arbeitnehmer eine Ersatzzahlung für den ausstehenden Urlaub verlangen.

5. Fazit

Für Urlaub in Mutterschutz bzw. Elternzeit lässt sich sagen:

  • Mutterschutz beeinträchtigt den Urlaubsanspruch der Mutter nicht
  • vor Mutterschutz und Elternzeit bestehender Urlaub verfällt nicht und kann bis zu ein Jahr nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz nachgeholt werden
  • während der Elternzeit in Vollzeit fällt der normale Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers an. Dieser kann jedoch anteilig durch den Arbeitgeber für die Zeitdauer des Fehlens gekürzt werden
  • Die Urlaubskürzung kann auch während oder nach der Elternzeit noch vorgenommen werden
  • Ist das Arbeitsverhältnis beendet, kann der Urlaubsanspruch nicht mehr gekürzt werden, der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung (Ersatzzahlung) in Geld. Bei Elternzeit in Teilzeit fällt der normale Urlaubsanspruch in Kalendertagen an

6. Praxistipp

Wer seine Elternzeit verlängern will, muss dies mit einem schriftlichen Antrag beim Arbeitgeber tun. Oft wollen vor allem Mütter nach Beendigung der Elternzeit (weiterhin) nur in Teilzeit arbeiten. Wie von uns beschrieben, besteht auch auf die Arbeitsausübung in Teilzeit (außerhalb der Elternzeit) ein grundsätzlicher Anspruch, wenn keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen. Umfang und Grenzen dieser „normalen“ Teilzeit richten sich dann allerdings nach den Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) und haben rechtlich mit der Elternzeit nichts zu tun.

Wie bei dem Kündigungsschutz in der Schwangerschaft, gelten auch während der Elternzeit besondere Kündigungsvorschriften: Ein zusätzliches Sonderkündigungsrecht für den Arbeitnehmer zum Ende der Elternzeit sowie ein besonderer Kündigungsschutz, der frühestens acht Wochen vor Antritt der Elternzeit beginnt.

Sonderurlaub

Außer Kraft getreten und ersetzt durch Rundschreiben: 2013-22 ; BMUKK-466/0007-III/9a/2013 ; Sonderurlaub

Geschäftszahl: 466/17-III/C/02

Verteilter: VII,N
Sachgebiet: Personalwesen
Inhalt: Sonderurlaub
Rechtsgrundlage: § 74 BDG, § 29b VBG
Geltung: unbefristet

Rundschreiben Nr. 29/2002

An alle
Dienststellen

Gemäß § 3 Abs. 1 Z 2 lit. b der Dienstrechtsverfahrensverordnung 1981, BGBl.Nr. 162, in der geltenden Fassung, obliegt den Dienststellenleitern die Entscheidung über Anträge auf Gewährung von Sonderurlauben bis zu drei Arbeitstagen.

Im Interesse einer einheitlichen Urlaubsgewährung aus besonderem Anlass werden für die Gewäh-rung eines Sonderurlaubes gemäß § 74 BDG, bzw. § 29a des VBG 1948, in der geltenden Fassung, folgende Richtlinien als Höchstausmaß der in Betracht kommenden Sonderurlaube gegeben:

1. Verehelichung bis zu 3 Arbeitstagen
2. Tod des Ehegatten/der Ehegattin bis zu 3 Arbeitstagen
3. Geburt eines Kindes bis zu 3 Arbeitstagen
4. Verehelichung von Geschwistern oder eigenen Kindern, silberne Hochzeit des/der Bediensteten, silberne oder goldene Hochzeit der Eltern, 1 Arbeitstag
5. Tod von Eltern (leiblichen oder Stiefeltern), Kindern (auch Stief-, Wahl- und Pflegekindern), Geschwistern, Schwiegereltern und Großeltern bis zu 2 Arbeitstagen
6. Tod von anderen Familienangehörigen, soweit sie im gemeinsamen Haushalt lebten, bis zu 2 Arbeitstagen
7. Wohnungswechsel innerhalb des Dienst- (Wohn)ortes 1 Arbeitstag
8. Übersiedlung mit Familie anlässlich der Versetzung in einen anderen Dienstort bzw. in einen anderen Wohnort bis zu 3 Arbeitstagen.

Bei der Urlaubsbewilligung ist zu beachten, dass nicht in jedem Fall das angegebene Höchstausmaß zu bewilligen ist, sondern dass es auf die im Einzelfall erforderliche Zeit ankommt.

Bei Gewährung eines Sonderurlaubes aus anderen wichtigen Gründen oder mit einem höheren als dem den vorliegenden Richtlinien entsprechenden Ausmaß ist, soweit die Zuständigkeit des Dienststellenleiters/der Dienststellenleiterin nach der erwähnten Bestimmung der Dienstrechtsverfahrensverordnung gegeben ist, im kurzen Weg (telefonisch, mittels FAX etc.) die vorhergehende Genehmigung des Landesschulrates (Stadtschulrat für Wien) bzw. bei direkt dem Bundesministerium nach-geordneten Dienststellen der ho. Abt. III/C/14 einzuholen.

Gemäß eingangs zitierter Gesetzesbestimmung ist die Gewährung von Sonderurlauben, soweit die Dienststelle nicht Dienstbehörde ist, der Dienstbehörde nachträglich zu melden.

Zur Ablegung von Dienstprüfungen, die Anstellungs- oder Definitivstellungserfordernis sind, ist den jeweiligen Kandidaten/Kandidatinnen ein Prüfungsurlaub in der Dauer von 10 Arbeitstagen zu gewähren. Zuzüglich zu diesem Prüfungsurlaub sind die Prüfungstage selbst ohne Anrechnung auf den Erholungsurlaub freizugeben.

Die Gewährung des Prüfungsurlaubes durch die zuständige Dienstbehörde erfolgt grundsätzlich nur für den Fall der erstmaligen Zulas-sung zu einer bestimmten Prüfung.

Die gegenständlichen Regelung gilt nicht für solche Dienstprüfungen, bei denen die Dauer von Prüfungsurlaub bereits normativ festgesetzt ist oder künftig bestimmt wird.

Dieses Rundschreiben gilt bezüglich der ausgegliederten Einrichtungen nur für die dort in Verwendung stehenden Bundesbeamten.

Hiemit tritt das Rundschreiben Nr. 48/1993 außer Kraft.

Wien, 5. Juni 2002

Für die Bundesministerin:
Dr. Liebsch

F.d.R.d.A.:

Inhaltlicher Stand: 06.04.2018

Väter: Anspruch auf Sonderurlaub bei Geburt?

Während die Lage für Mütter ziemlich klar ist, können andere Beteiligte nicht davon ausgehen, dass ihnen für die Geburt ihres Kindes Sonderurlaub gewährt wird.

Werdende Väter oder Partnerinnen von schwangeren Frauen, die auf Sonderurlaub für die Geburt ihres Kindes hoffen, sollten erstmal lesen. Zwar geht man in diesen Zeiten, wo in den Chefetagen getönt wird, wie sehr man junge Eltern unterstützen will, davon aus, dass man vom Arbeitgeber extra Zeit bekommt, wenn sich Nachwuchs ansagt, aber bei einigen Firmen beißt man auf Granit. Deshalb sollte man sich den Arbeitsvertrag und die Betriebsvereinbarungen zum Thema genau anschauen, wenn man Sonderurlaub beantragen möchte.

Hat man als Vater ein Anrecht auf Sonderurlaub für die Geburt?

Wann kann ich davon ausgehen, dass ich Sonderurlaub bekomme?

Ganz einfach, wenn es im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung steht. Ist dazu nichts festgehalten, kann man sich auf §616 des BGB berufen, in dem es heißt: „Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“ Auf Deutsch heißt dies, dass jemand anderes oder ein Ereignis für diese Verhinderung verantwortlich sein muss und in dem Fall ist es das Kind, das mit seiner Geburt den Vater davon abhält, zur Arbeit zu gehen.

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Man kann sich aber nicht darauf ausruhen, denn Arbeitgeber dürfen diese Regelung definieren und leider auch ganz ausschließen. Also noch einmal genau in den Verträgen schauen, ob da §616 ausgeschlossen wurde, denn dann muss man auf den ganz normalen Urlaub zurückgreifen.

Mit wie vielen Tagen kann ich rechnen?

Auch da muss man wieder in die Verträge schauen, beispielsweise gibt es für Mitarbeiter im öffentlichen Dienst, die nicht verbeamtet sind, einen Tag Sonderurlaub, auch für die Beamten gilt dies. Einige Arbeitgeber in der freien Wirtschaft können großzügiger sein und zwei Tage geben, manchmal sogar drei, das steht dann aber in den dort üblichen Verträgen, die ohne Tarifbindung sind oder in den Betriebsvereinbarungen. Es nützt vielleicht auch etwas, mit der eigenen Führungskraft einfach mal zu reden oder den Betriebsrat aufzufordern, eine neue Betriebsvereinbarung zu verhandeln.

Wer bekommt den Sonderurlaub nicht?

Auch da lohnt – wie immer – ein Blick in die entsprechende Verträge und Betriebsvereinbarungen, denn es kann in diesen modernen Zeiten durchaus der Fall sein, dass nicht verheiratete Väter und lesbische Partnerinnen, die nicht in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft leben, leer ausgehen. Wie zum Beispiel im öffentlichen Dienst. Beamte bekommen auch bei einer eheähnlichen Gemeinschaft einen Tag Sonderurlaub, nicht-verbeamtete Mitarbeiter, für die der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes gilt, bekommen ihn nicht.
Auch Menschen, die sich immer über ihre Gleitzeit freuen, haben, was Sonderurlaub betrifft, auf die falsche Karte gesetzt, denn auch sie bekommen ihn meistens nicht. Es geht darum, ob das Kind in der Kernarbeitszeit geboren wurde und ob man diese Zeit dann wieder ausgleichen könnte – auch da muss man dann genau hinschauen. Sollte das Kind an einem Sonntag geboren worden sein, gibt es nur in ganz seltenen Fällen den Sonderurlaub für den Montag, auch da sollte man nachfragen.

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Früh anmelden

Alle, die Sonderurlaub für die Geburt ihres Kindes haben möchten, sollten ihn möglichst früh anmelden, damit der Arbeitgeber Bescheid weiß. Sollte der Arbeitgeber trotz Vereinbarungen den Sonderurlaub nicht genehmigen, sollte man auf keinen Fall auf eigene Faust den Tag freinehmen, sondern den Betriebsrat einschalten und wenn es gar nicht geht, rechtliche Schritte einleiten, denn dazu gibt es spezielle Eilverfahren. Dies sollte aber wirklich eine Ausnahme darstellen. Werdende Väter, die übrigens auf der ganz sicheren Seite sein wollten und normalen Urlaub buchten, haben leider kein Recht darauf, dass dies im Nachhinein als Sonderurlaub angesehen wird. Auch hier gilt, das Gespräch mit dem Chef oder Chefin zu suchen, ob nicht ein Auge zugedrückt werden kann – immerhin wollen auch Partner an diesem nicht alltäglichen Glück teilhaben.

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